Las redes sociales definen hoy día la búsqueda de empleo

Juan Antonio Ishida es un psicólogo que se dedica a ejecutar y administrar procesos de recursos humanos, pero también realiza head hunting para las empresas. Busca talentos que, generalmente, se encuentran posicionados en otras compañías, y los recluta. Las herramientas más eficaces para realizar su labor son las redes sociales.

Actualmente recluta aproximadamente a 20 personas al mes, 15 de ellas a través de LinkedIn, una publicando la vacante en Facebook y el resto por recomendaciones.

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Las herramientas digitales se han vuelto fundamentales para el trabajo de Ishida, ya que a través de ellas busca el talento con las habilidades específicas que requiere y los contacta directamente. También realiza employer branding, esto significa que la gente ame a la marca no solo por lo que es, sino que quiera ser parte de esa compañía por lo que proyecta en sus redes sociales, explica.

Como él, hay muchas personas que han hecho imprescindible el uso de las plataformas digitales para ofrecer y buscar trabajo. En el último informe de Adecco, "Empleo y redes 2017", que se realizó a 9,532 candidatos, 76% de los encuestados sigue a empresas en sus redes sociales; de ellos, 68% dijo hacerlo por las ofertas de empleo que publican.

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“Las herramientas digitales han sustituido a otros canales como los anuncios en periódicos e incluso están obligando a los portales de empleo a cambiar su estrategia. Como es el caso de portales de empleo como el veterano Infojobs, que se vio obligado a modificar su modelo de negocio”, comenta José Lozano Galera, Director del Master de Communitty Management de IEBS School.

El aumento de los usuarios que recurren a estas herramientas digitales para ofrecer empleo y postularse a vacantes se proyecta en el número de registros en las redes sociales, dicen especialistas entrevistados.

Edson Balestri, director de LinkedIn en Latinoamérica, plataforma que inició en 2003, detalla que actualmente existen 500 millones de personas que forman parte de la red social de profesionales. “En México crecemos a la tasa de 1 millón de registros al año y, hoy en día, hay 450 empresas o reclutadores en la página que se encuentran en búsqueda de talento”, señala.

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Asimismo, el valor de mercado de los sitios de ofertas laborales va en ascenso. “En los tres últimos años se ha pasado del uso prioritario de portales o buscadores de empleo, al uso masivo de redes como LinkedIn como principal medio para fichar a un tipo de candidato de perfil medio, alto. Microsoft pagó por Linkedin, en el 2016, la cantidad de 26,200 millones de dólares (mdd). Tiene más de 9 millones de empresas registradas y presencia en más de 200 países y sigue creciendo”, apunta José Lozano, también cofundador de UOC, universidad virtual.

Pros y contras

Lozano explica que uno de los beneficios que tienen las redes sociales es que permiten, en poco tiempo, suministrar la máxima información sobre el candidato y hacer llegar una oferta a miles de personas, con el mínimo de inversión.

A través de las redes sociales, las empresas rastrean a sus futuros colaboradores. De tal manera, que el reclutador puede detectar si el aspirante tiene publicaciones incoherentes con relación a las virtudes que dice poseer o tiene un excelente perfil y actividad en redes sociales que proyectan una imagen real del valor que puede aportar a la organización.

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Edson Balestri, directivo de LinkedIn, explica que la inteligencia artificial da ventajas a los reclutadores, pues les permite encontrar, de manera automatizada los perfiles que tienen la experiencia o habilidades que ellos requieren. Con ello, la empresa tiene la posibilidad de reclutar a candidatos pasivos sin que se encuentren buscando empleo y conocer el papel que desempeñan en sus empresas actuales y los conocimientos que poseen.

“Si el usuario tiene su perfil actualizado, genera información que, de ser pública, puede ser rastreada por las compañías y éstas los pueden contactar para hacerles una oferta de trabajo”, detalla Balestri.

Hay un factor que puede jugar en contra del candidato y es la falta de actualización de su perfil, dice Juan Antonio Ishida. “Existen personas que, hace meses, dejaron de laborar en el puesto que dice su perfil, así que al contactarlos y saber que están en un puesto distinto, dejan de funcionar para la vacante que se necesitaba y entonces es tiempo perdido”, explica el head hunter. Otro problema es haber contactado a los posibles candidatos por la red social y que estos no hayan contestado rápido, debido a la poca costumbre de estar al tanto de estas plataformas.

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Lozano también comenta que aunque se creería que las personas podrían poner en internet información falsa, esto resultaría contraproducente. “El talento no tiene fronteras y gracias a las redes podemos fichar a una persona que vive en otra ciudad o país y si, realmente, vale la pena contratarlo. Las redes han globalizado el talento, roto las fronteras y permitido que primen los méritos que las recomendaciones. Las redes nos hacen transparentes, sin trampa ni cartón, porque quien miente en una red no tiene futuro en una empresa o en su trabajo. Lo que se publica en internet siempre se queda ahí”, señala el directivo de IEBS.

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Sin embargo, a pesar de la preferencia de las redes sociales para reclutar talento, la estrategia se debe complementar con otras actividades. Los tres expertos recomiendan realizar una entrevista por video para poder conocer la personalidad del candidato y tener una reunión en persona. Esto permitirá al postulante conocer el ambiente de trabajo y los valores de la compañía, lo que ayudará a tomar la decisión final de incorporarse a la plantilla de trabajo.