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Transición generacional en planta: el reto que viene

La baja participación de las nuevas generaciones en el sector manufacturero trae retos significativos a las empresas industriales.
Fábrica de papel
La mayor participación de empleados experimentados ha puesto a compañías a crear estrategias para asegurar la continuidad e interés en la industria.

Seis de cada diez trabajadores en Smurfit Kappa México son millennials, una alta proporción comparada con la participación de este grupo poblacional en el sector manufacturero. Actualmente, esta generación de jóvenes menores de 35 años representa en la manufactura un 30%, la generación X –entre los 36 y los 50 años– representa un 40%, y el resto pertenece a la generación de los baby boomers, de acuerdo con el Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufactura de Exportación (Index).

La mayor participación de empleados experimentados ha puesto a compañías como la manufacturera multinacional de soluciones de empaque a crear estrategias que garanticen la continuidad de las operaciones a partir de un relevo generacional de largo plazo.

Hace un par de años (2016) la compañia estableció alianzas con universidades para captar talento joven y brindar un trainee de dos años en la empresa, generando engagement incluso antes de que los jóvenes terminen la carrera. “Tenemos un 25% de esta fuerza laboral en los roles corporativos y 75% en los opera- tivos”, menciona Lilia Nahón, directora de Talento de Smurfit Kappa en México. Reconoce que emplear y retener a una generación de millennials en labores repetitivas no ha sido tarea sencilla pero, ante todo, requiere más que solo un buen salario.

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Para ello, han implementado beneficios a la medida de las necesidades de los diferentes puestos, lo que ha dado como resultado un 78% de compromiso entre sus colaboradores, según Nahón. Eso se traduce, dice, en una baja rotación.

Actualmente, analizan un piloto para brindar horarios flexibles, redistribución de horas laborales para salir más temprano los viernes en los puestos administrativos y jornadas de 12 x 24 horas para las posiciones operativas. “Muchas personas viven en provincia, estos esquemas les permiten tener más tiempo para estar con sus familias, mayor descanso y mejorar su calidad de vida”, expone Nahón.

Ese tipo de estrategias son ideales para lograr atraer a estas generaciones jóvenes, como la millennial y la centennial, al mundo de la manufactura; sin embargo, no todas las empresas del ramo lo han entendido, según Moisés Pérez Peñaloza, líder del área de Fuerza Laboral del Futuro de la consultora PwC.

El contenido completo lo encuentras en la edición impresa 286, correspondiente a diciembre 2019 y enero 2020.

Manufactura - Diciembre 2019

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