Desarrollo de liderazgo: objetivo 2015
Alrededor del mundo, cuando se le preguntó a las organizaciones qué nuevas iniciativas de gestión de talento emprenderían para el 2015, el desarrollo de liderazgo fue identificado como el principal objetivo; 46% de las organización planea invertir en ello. Esto de acuerdo con el estudio "Gestión de Talento, un factor clave para acelerar el desempeño empresarial", presentado por Javier Vargas, vicepresidente regional para Right Management en la reclutadora Manpower.
La mayoría de las organizaciones parece estar buscando nuevos líderes dentro de su organización, el desarrollo continuo es necesario, agregó Vargas. Idealmente, continuó, necesitan trabajar para “cambiar la curva de talento” y cubrir proactivamente su reserva de líderes mediante la identificación y desarrollo de colaboradores con alto potencial. Una evaluación continua es fundamental para la identificación temprana de talento en su empresa.
El desarrollo de los empleados y asesoramiento (tipo coaching) en el “centro de la curva” no sólo conducen a una mejor reserva de talento en los niveles medio y superior, también puede generar mayor compromiso y lealtad del empleado.
Al observar que el outplacement y las transiciones de capital humano se encuentran más abajo dentro de la lista de prioridades, es claro que las organizaciones se centrarán en invertir en el talento en lugar de realizar simplificaciones y reestructuración adicional; 48% de los encuestados a nivel mundial mencionaron que su equipo de alta dirección reconoce la relación entre invertir en Gestión de Talento y su impacto en el negocio.
Actualmente, la mayoría de las organizaciones encuestadas (74%) está ofreciendo oportunidades de desarrollo al talento en todos los niveles, con el objetivo de incrementar las habilidades del empleado y otorgar oportunidades de promoción para quienes estén interesados.
Las compañías más exitosas tienen un enfoque hacia el compromiso del empleado como una actitud coherente, no sólo un programa que comienza y se detiene cuando la motivación es baja. También miden el compromiso, escuchan activamente lo que los empleados tienen que decir y adoptan un enfoque para actuar con base en la retroalimentación, maximizar los resultados y optimizar el impacto.
“El modelo por competencias identifica los conocimientos, habilidades, capacidades, experiencias, motivaciones y rasgos de personalidad que debe desarrollar la fuerza laboral de una organización para realizar los objetivos estratégicos actuales y futuros, aumentando la agilidad, innovación, compromiso y retención”, finalizó Vargas.
